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《勞基法》修法上路後，特休假、加班費等，複雜計算方式，讓不少人資相關行業也很頭疼。站在人資角度，如何看待一例一休，萬一勞資雙方衝突，該如何應對？陳律仰認為，他期許自己擔任起勞資溝通橋樑，創雙贏。
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陳律仰指出，一例一休的最大本質有二，第一，希望員工假能休足，第二，企業多聘用人手，以增加就業機會。但現今，每年出生率不斷下降，有高達18萬人口外往移動，最關鍵的核心問題，其實是人力不足。陳律仰表示，企業徵才常用招募會的形式，但一場招募會下來，收到的履歷往往是相當有限，像自己近2周錄取了10名求職者，但直至報到當天都沒人出現，打電話過去，直接轉入語音信箱，讓他感嘆求才真難。此外，陳律仰說，一例一休不只讓員工加班難度提高，工作似乎也變得更難找，因為企業用人趨於保守，希望盡可能的節省人力，條件設定更嚴苛，相對也侷限了求職者的可能性。至於該如何因應一例一休，陳律仰舉 例，像是餐飲業，可能以縮短營業時間，或增加兼職人員來因應，或是透過自動化、科技化來節省人力，像是日本就有迴轉壽司餐廳，用平板電腦點餐，座位旁還電子卡槽可以刷卡結帳，但台灣應該還是希望有人服務的溫暖，而非機器。在制度面部分，陳律仰說，餐飲業適用4周彈性工時，雇主可善用彈性工時的安排，讓排班更有彈性，並且鼓勵員工休特休假，若淡季時員工有連假需求，可以讓員工提前預借補休假等。(中國時報)
不只業界反彈一例一休，台灣樂天皇朝人資部經理陳律仰指 出，一例一休讓企業用人趨於保守，希望能一人多工，節省人力，求職者找工作也變得更加困難。他認為，勞工的因應之道，應該還是從教育訓練著手，增進職能，讓晉升之路更順暢，加薪可能性更高。
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